Las empresas, especialmente las startups, afrontan retos constantes a la hora de consolidarse en el mercado. La retención del talento es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan, ya que la continuidad y el crecimiento de cualquier compañía dependen, en gran medida, de la estabilidad de su equipo.
En un tejido empresarial donde la competencia es cada vez más exigente, es vital para las empresas alinear sus intereses e inquietudes con sus empleados y directivos para lograr una simbiosis, así como generar un compromiso de fidelización encaminado al éxito de la compañía y, por ende, al desarrollo profesional de sus integrantes.
Para lograr esto, se acude a los sistemas de incentivos, como son los, Management Incentive Programs (“MIPs”), Stock Option Plans (“SOPs”) o los Phantom Shares Plans (“PSPs”), entre otros.
El actual “derbi” entre los SOPs y los PSPs se ha intensificado tras las recientes modificaciones a nivel normativo y práctico que han afectado a ambos mecanismos. Pero, ¿cómo funcionan realmente y qué diferencias presentan?
La finalidad principal de ambos sistemas es incentivar la creación de valor a medio y largo plazo, alineando los intereses del empleado con los de los socios y la sociedad. Para ello, buscan generar un vínculo que unifique los objetivos de compañía y del trabajador, promoviendo un beneficio recíproco.
Las Stock Options se configuran como un derecho potestativo, que otorga al beneficiario la facultad de adquirir un porcentaje de participación en la sociedad a un precio previamente determinado, y cuya ventana de ejecución se limita temporalmente a determinados hitos.
Por su parte, las Phantom Shares son en realidad un derecho de crédito a favor del empleado, otorgándole la posibilidad de percibir una compensación económica en función del incremento de valor de la sociedad, sin que se produzca una alteración en la estructura accionarial.
Regulación vs flexibilidad
La principal diferencia entre estos sistemas radica en su impacto en la estructura societaria y su marco regulatorio.
Las Phantom Shares conceden un derecho económico sin otorgar que evita la dilución de los socios existentes. Al tratarse de un derecho de crédito, se rigen por normativa contractuales, lo que proporciona mayor flexibilidad a la empresa para diseñar sus términos y condiciones.
Las Stock Options, por el contrario, sí que implican la incorporación de nuevos socios cuando los beneficiarios ejercen su derecho de compra. Su regulación está ligada a la legislación mercantil, lo que introduce ciertos requisitos formales y limitaciones a la hora de otorgarlas.
Fiscalidad
Las implicaciones fiscales del otorgamiento de estos mecanismos es un aspecto clave a considerar.
Las Stock Options obligan a los beneficiarios de las mismas a tributar en el momento de su entrega, como ganancia patrimonial en términos del IRPF por la diferencia positiva entre el valor de mercado el día de su adquisición y la cantidad realmente satisfecha por el beneficiario.
Sin embargo, este régimen general fiscal tiene algunas ventajas, como es la cantidad exenta de 12.000€ anuales (o 50.000€ anuales si la sociedad la consideración de empresa emergente bajo la Ley 28/2022), condicionado a que el SOP se haya implantado para todos los trabajadores de la sociedad.
Por su parte, las Phantom Shares suponen que los beneficiarios de las mismas tributen únicamente cuando las reciban, considerándose como rendimientos de trabajo en especie a efectos del IRPF.
Ha de tenerse en cuenta que ambos mecanismos tienen la posibilidad de considerarse rendimientos de trabajo obtenidos de forma irregular, lo que permite la aplicación de una reducción de hasta el 30% sobre el importe no exento, siempre y cuando se hubieran generado durante un periodo superior a 2 años hasta el momento de su devengo; en los 5 años anteriores no se hubieran obtenido otros rendimientos de trabajo a efectos de IRPF a los que ya se hubiera aplicado la citada reducción; y el importe sometido a reducción no supere los 300.000€.
Una vez expuesto lo anterior, debemos hacernos la pregunta del millón, que no es otra que si estos planes de incentivos son realmente útiles.
La respuesta es un rotundo sí, siempre que se diseñen correctamente. No existe una fórmula universal, ya que ambos instrumentos son plenamente válidos para alinear los objetivos de la sociedad y sus empleados. Sin embargo, es fundamental considerar las diferencias jurídicas entre ambos sistemas, así como las características del personal al que van dirigidos. Solo teniendo en cuenta estos factores junto con los objetivos estratégicos de la compañía, es posible crear un plan de incentivos verdaderamente eficaz, adaptado a las necesidades de todas las partes involucradas, como un traje a medida.
Por Iñigo Andrés González, asociado Fourlaw Abogados, articulo publicado en Expansión.
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